휴일에 근무하면 ‘가산임금’이 생긴다는 공식은 직장인이라면 이제 누구나 알고 있는 상식인데요. 하지만 회사 내 취업규칙이나 근로기준법에 따라 100%는 아니라는 사실 알고 계셨나요?
휴일은 ‘대체’할 수 있다. 대체 휴가의 모든 것.
휴일에 근무를 했다고 100% 가산임금을 내지 않고, 말그대로 ‘주말에 일을 하였으니 평일에 쉬세요’ 하는 내용 입니다. 예를 들어 추가로 늘어난 작업량이나 추가 업무가 필요할 때 휴일에 근무하는 경우가 발생할 수 있기 때문에 주휴일에 근무를 하는 대신, 근로일을 휴일로 1:1로 대체 하는 것이죠.
가장 중요한 점은 이 주휴일 특히 토요일,일요일에 근무하구 근로일에 쉬는 것 자체는 ‘휴일 근로’로 인정되지 않는다는 점입니다. 물론 조건은 있는데요. 사용자와 근로자간에 사전에 해당 근로일을 휴일로 대체한다는 사전 합의가 이루어져야 합니다.
특히 근로기준법상 소정 근로시간은 주당 40시간이 기준이기 때문에 해당 40시간 아래로 근무하는 경우에는 휴일대체 제도와는 또 별도로 적용될 수 있습니다.
예를 들어서 여러분이 주당 30시간을 일하는 사람이고, 사업주의 요청 혹은 부탁으로 주말에 10시간 정도를 추가 근무를 했다고 했을 때 실질적으로 초과근무수당을 지급할 의무가 있다고 보지 않는 판례가 있습니다.
원래라면 휴일에 8시간 이내로 근무한 시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산해서, 8시간 초과분에 대해서는 100%를 가산해야 하죠.
하지만 주당 40시간 미만의 근로 시간이기 때문에 특별히 취업규칙에서 챙겨주겠다 혹은 합의가 없었다면 추가 근무시간에 대한 부분은 기본 급여 (시간당)만 제공하거나 휴가를 주는 방식으로 갈음할 수 있게 되죠.
게다가 이 때의 휴가를 주는 방식도 하루 휴가 + 반차 등으로 갈음할 수 있습니다. 뭐가 됬든 사용자와 근로자가 ‘합의’된 내용이 가장 중요한게 바로 ‘휴일 대체’라고 할 수 있죠.
대휴는 강제성이 있는 ‘일방적인 지시에 의한 휴일 근무’에 대해 발생.
대휴는 사용자의 일방적인 지시가 가장 중요한데요. 근무일과 휴일을 변경하며 조율이 중요한 휴일대체와는 다르게 대휴는 말그대로 ‘ㅇㅇ일 ㅇㅇ시간을 근무하세요.’라는 사용자의 일방적인 지시에 따라 ‘휴일 근무를 먼저’ 하고 추후에 다른 근로일을 휴일로 대체하는 것입니다.
대부분의 기업에는 대휴에 대해 취업규칙이나 단체협약 등에 별도로 규정된 내용을 바탕으로 실시하는 편인데요. 이런 규정이 없는 경우에는 근로자에게 ‘대휴 청구권’이 없기 때문에 사용자는 근로자에게 ‘휴일 근로 수당’을 지급해야 합니다.
자 그런데 대휴 부터는 1:1 교환이 아닌 휴일에 근무하고 다른 근무일에 쉬는 것이므로 휴일 근로에 대해 가산임금을 추가적으로 지급해야 한다는 판례가 있습니다.
즉. 휴일에 일을 시켰다는 것을 인정하는 셈으로 휴가를 주더라도 1.5배의 인정을 하게 됩니다.
따라서 이러한 휴일에 근로를 한 것을 ‘수당’을 발생하지 않는 방법으론 근로자에게 ‘보상 휴가’를 주면 되죠.
근로기준법 제57조에 따라 사용자와 근로자간 서면합의를 통해 ‘보상휴가’를 부여할 수 있어요.
연장, 야간, 휴일근무에 대해서 보상휴가를 하는 이유는 사용자 입장에서는 일일이 시간당 비용으로 지급하기 보단 ‘휴가’사용으로 편의를 도모할 수 있기 때문인데요. 다만 보상휴가는 연차유급휴가와 다르게 ‘연차사용촉진 제도’와 별개로 임금 지급 의무는 소멸되지 않습니다. 즉 근로자에게는 회사에서 휴가를 퇴직할 때까지 못쓰게 했다고 하더라도 이를 청구할 ‘청구권’이 존재합니다.
게다가 보상휴가는 결국 가산임금의 계산방식과 동일하기 때문에 휴일에 10시간을 근무했다면 가산임금 산정방식과 동일한 1.5배 즉. 15시간을 보상 휴가로 지급해야 합니다.
따라서 보상휴가제도를 사용자가 활용하기 위해서는 반드시 근로자와 ‘서면’합의로 진행되어야 하며, 합의내용에는 보상휴가의 적용 대상, 부여방식, 사용시기, 임금청구권에 대한 내용이 필수적으로 들어가야 하며 이러한 기준은 근로기준법의 원칙을 위배하면 안됩니다.
따라서 휴일에 일을 했다면, 사용자로 하여금 확답을 받는게 좋습니다.
주당 40시간을 넘어서는 휴일 근무에 대해서 사용자의 일방적인 지시로 일을 했는데도 불구하고, 1.5배 임금 혹은 그에 반하는 유급 휴가 등이 발생하지 않았다면, 이는 충분히 노동부 등의 협조 하에 받을 수 있는 ‘잠재적 청구 권리’가 있다고 보아도 무방합니다.
반면 사용자와 근로자 간에 충분히 서로 협의한 ‘휴일 대체’라면 1.5배 발생 의무는 없으며 1:1 교환이 되어도 무방하게 됩니다. 이러한 차이점들 때문에 근로자는 사용자로 하여금 ‘일방적인 지시’인지, 아니면 자율과 협의가 가능한 것 인지를 명확히 하는게 좋습니다.
근로자로서 꼭 챙겨야 하는 권리이지만, 잘 알기 어렵기도 하고 또 주장하기도 애매할 수도 있습니다. 대휴, 대체휴가, 보상휴가는 결국 사용자도 근로자도 편하기 위한 임의 제도인 만큼 근로자의 편의를 좀 더 봐줄 수 있는 제도입니다. 따라서 근로기준법 보다 더 불합리한 잣대나 기준은 적용이 불가능하기 때문에 이러한 부분을 잘 고려하여 불합리한 대우등을 받는 일이 없으셨으면 좋겠습니다.
휴일 대체의 사용 예
- 주당 32시간 근무 [월,목 8시간] > 일요일에 8시간 근무 > 휴일 대체 1:1 가능
- 주당 40시간 근무 [월,금 8시간] > 일요일에 8시간 근무 > 휴일 대체 1:1 가능
- 주당 46시간 근무 [월,금 8시간 + 금요일 6시간 초과 근무] > 일요일에 8시간 근무 > 휴일 대체 1:1 가능
휴일 대체는 사전 협의만 제대로 되었다면 대부분 1:1의 교환 방식
하지만 역시 휴일 대체 또한 평소 근무시간이 8시간이라면 해당 8시간 근무의 초과분에 대해서는 가산 임금 발생은 동일함.
10시간 일한 경우 > 8시간 1:1 > 하루 유급휴가 + 2시간*1.5 인 3시간에 대한 조기 퇴근 가능